La retención del talento es ciertamente compleja en un ecosistema de alta competitividad, en el que existe un importante grado de especialización y un alto volumen de rotación. En este escenario los planes de incentivos son métodos de gran utilidad y muy utilizados por las startups españolas para motivar y alinear los intereses de los key employees o partners con los intereses estratégicos del proyecto o de los socios y generar, así, un compromiso mutuo hacia el éxito de la compañía y, con ello, el éxito de los profesionales clave que participan en el proyecto.

Los planes de incentivos a los que acuden habitualmente las startups en España son los Stock Options Plan (en adelante, SOP) y los Phantom Shares Plan (en adelante, PSP). En estas líneas podrás entender por fin en qué consisten y su incidencia a nivel laboral y tributario y la relevancia vital que tiene un buen asesoramiento legal multidisciplinar y la redacción de los planes por un equipo especialista.

Aspectos Mercantiles

La naturaleza de los SOP viene determinada por la posibilidad, normalmente a voluntad (“option”) del beneficiario del SOP, de adquirir para sí a título de dueño un número determinado de participaciones o acciones (“stock”) de, normalmente, la sociedad o su matriz, por un precio o value que pagará al concedente. La clave está en que el beneficiario, el key employee o partner, tiene un derecho que le permite ser titular de unas concretas participaciones o acciones de la sociedad.

Por su parte, los PSP se incardinan sobre la idea de las participaciones fantasma, y es un derecho de cobro de un importe vinculado al valor de las participaciones de la compañía. Esto es, no conceden al beneficiario ningún derecho sobre participaciones o acciones concretas de la compañía. Normalmente, el derecho de cobro viene determinado por la diferencia de valor entre los que tienen las PS en el momento en el que se conceden al beneficiario y en el momento en que tiene lugar un hito concreto (“liquidity event”) importante para la startup.

En ambos casos puede darse que el concedente sea la sociedad, o uno o varios socios, en ese último caso serán con frecuencia los founders. Otra nota común es que el ejercicio del derecho de opción o el liquidity event normalmente viene indexado al trascurso de uno o varios periodos de maduración (“vesting”) en los que el beneficiario debe seguir vinculado al proyecto y/o a que tengan lugar determinados hitos que estuvieran vinculados a la actividad profesional del key employee o partner en la startup.

Resulta evidente que el funcionamiento de los SOP y los PSP las convierten no solo en un incentivo a la productividad de los key employee que, obviamente, centrarán sus esfuerzos laborales en incrementar el valor del negocio para así, incrementar el valor de sus futuras acciones o beneficios, sino también como un elemento de fidelización puesto que los key employee permanecerán en la sociedad, al menos, hasta que el periodo del vesting haya finalizado .

Además, estos incentivos se configuran como una forma de remuneración que no constituye un coste fijo, lo que resulta relevante sobre todo en las primeras etapas de las startup.

Aspectos clave de los SOP y los PSP en el ámbito laboral

No obstante, a pesar de que prima facie este sistema retributivo puede parecer muy atractivo, los emprendedores deben tener en consideración dos puntos clave.

En primer lugar, por lo que se refiere a las stock options, y en tanto que las mismas se reciben por las personas trabajadoras como consecuencia del desarrollo de su actividad laboral, tienen naturaleza salarial.  Ello tiene impacto en el momento de su salida de la sociedad, pues deben computarse en la teórica indemnización por despido siempre que en los doce meses anteriores a la extinción de la relación laboral la persona trabajadora haya ejercitado su derecho de opción, incorporando a su patrimonio el beneficio económico consistente en la plusvalía de las acciones sobre las que ejerce la opción de compra.

En estos casos se deberá incluir en el salario regulador de la indemnización por despido la parte del beneficio obtenido por la persona trabajadora prorrateado entre los años en los que se ha producido la maduración de las stock options.

No obstante, y este es el segundo punto a tener en consideración, si la salida de la persona trabajadora se produce durante el período de maduración se entiende que el derecho de opción no se ha devengado, perdiendo dicha persona la posibilidad de ejercerlo.

Sin embargo, normalmente los SOP exceptúan de esta regla general los supuestos de extinción contractual por fallecimiento, jubilación o incapacidad laboral, surgiendo controversias en los casos de despidos que la empresa reconozca improcedentes por entender que la salida se produce por causa ajena a la voluntad de la persona trabajadora y, en algunas ocasiones son practicados, precisamente, para impedir el devengo de la opción.

Por ello resulta de vital importancia regular estas situaciones de modo expreso en los SOP.

En la medida que las phantom shares se configuran también como un incentivo laboral participan de la naturaleza típica de una stock option una vez ha tenido lugar el hito que devenga el derecho al cobro de la cantidad correspondiente.

Aspectos tributarios

A nivel fiscal, dichas modalidades de retribución tendrán generalmente la consideración de rendimiento del trabajo para su beneficiario, tributando en el IRPF dentro de la base general (cuyos tipos máximos se sitúan en el entorno del 45%).

En el caso de las stock options (SOP), estaremos ante un rendimiento en especie que se devengará en el año en que se produzca el ejercicio de la opción de compra (no se produce un acto de relevancia tributaria en la concesión), tributando como renta la diferencia entre el valor de mercado de las acciones adquiridas y el precio de ejercicio desembolsado por el empleado.

Ello no obstante, la normativa prevé una reducción de irregularidad sobre la renta del trabajo (30%, sobre una base máxima de 300.000 Euros) siempre que transcurran al menos 2 años desde la concesión hasta el de ejercicio de la opción, siendo solamente aplicable cuando no se ha aplicado este incentivo por el trabajador en los últimos 5 años, motivo por el que resulta de especial interés una planificación fiscal eficiente en el ejercicio de los derechos en un SOP.

En determinadas condiciones restrictivas, cabrá aplicar una exención (12.000 Euros máximo) sobre la renta del trabajo siempre que el SOP alcance a toda la plantilla o a un colectivo amplio de empleados.

Por otra parte, al tratarse de una renta en especie, la empresa deberá proceder al correspondiente ingreso a cuenta frente a Hacienda, pudiendo repercutirlo o no al empleado (normalmente vía disminución de la participación finalmente asignada al trabajador), siendo uno de los aspectos clave a regular, a los efectos de poder paliar la necesidad de financiar el Impuesto sin disponer de liquidez por el empleado.

Una vez ejercitada la opción de compra, cuando el trabajador vende su participación, se devengará el correspondiente impuesto (IRPF) sobre la eventual ganancia patrimonial generada (diferencia entre el precio de venta y el precio de la acción en el momento de ejercer la opción), tributando en la base del ahorro (al tipo máximo del 23%).

En cuanto a los programas de phantom shares (PSP), estaremos ante rentas dinerarias que tributarán en régimen general, pudiendo aplicar la reducción de irregularidad apuntada (cuando transcurran más de 2 años desde el inicio del Plan y el momento de su abono), siendo una renta sobre la que se practicará la correspondiente retención por parte de la empresa.

Autores

José Ignacio Saldarriaga. Asociado Principal, EJASO ETL Global.

Silvia Palacios Flores. Socia, EJASO ETL Global

Juan Enrique Altimis Ibañes. Socio, EJASO ETL Global